第53章 人资培训12 26

冬天了，过了晚上十点钟主家就会关门上锁。

到时间了还没打完一局掼蛋，双方只得握手言和。

回到寝室，打开微信却看到蒋总的留言，说是明天总部张总过来，给大家作人资培训，协助我们的团队明年顺利进入产业化。

他酒都醉成这样了，什么时候发的？看了下时间，就刚才。

酒虽醉但还没忘记工作，难得。

微信通知的时间是早上九点半开始，上海的上班是八点四十五分，这么短时间，开个技术分析会都不够。

赶紧连接数程立远与董恒，打听昨天实验的结果，回复说刚采样，得中午左右才出图谱。

连续流的两个结果是出了，延长时间的转化率到了十六，只提高几个百分点，但副反应双苄基提到了八个点。

升温到一百度的转化率到百分之十八，但双苄基提到了九个点，还多出几个未知杂质，也就是说，效果远没专利报道中的理想。

肯定不是停留时间与温度，也不是体系的压力不够。

那么，还有什么因素出现偏差呢，会是反应器的结构吗？按理说，均相反应与结构无关的，但连续流平时接触得比较少，也不好说。

吩咐钱丙飞把片式与管式的拆开分别小试，一个片式，一个管式各做一次。

为防止停流时间不够，各自打循环。

专利报道为八分钟，我们增加到十六分，同时，流速也加快到专利报道的三倍，这样，可确保物料混和均匀性。

这样的实验设计多了流速与反应器结构两个原来被忽略的因素，希望能够产生奇迹。

预估了一下，从配制到反应足足需三小时，液相图谱得下午上班时间出。

开会的时间到了，先参加培训。

培训会由总部的张品总负责宣贯，第一个主题是集团公司新推的人事架构文档，这个架构中，管理人员的名称与分档规则发生变化，如我们的组织架构中课题组长不见了，与这相近的产品经理职务相当于能独立管理与协调一个产品从小试到试生产全流程的，比课题组长要求更高。

也就是说，我们月初制定的治根组织机构图中，有一些名称职责与总公司的文档不完全统一，需要作出更改。

牵一发而动全身，组织机构图是源头文档，紧接着需要更改的是下一级的sp文档，如各部门的岗位说明书，岗位职责，奖惩制度等等。

牵涉到的工作量相当大。

新公司得明年五月开始试生产，目前人员六十馀人，还得招收各类人员二百多人，从管理人员到科员与操作工，林林总总需要的数量很多，需要各部门根据实际需要，列出招聘须求，并组织大规模的校召与社招，培训的另一个主要内容就是招聘。

企业要的不仅仅是高智商的人才，也需要大量的操作工，招聘时要综合考虑用工成本，合适的人放在合适的岗位，拿合适的工资。

这内容有点多，一讲就一上午。

下午上班后，联在线海董恒与程立远，问起氨解反应结果，答复是水解产物只有百分之四点一。

这证明我们的推理是正确的，只要严格控制水分与游离硷，氨解可以高收率地反应下去，只要对条件进行一些优化，成功指日可待。

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