第4章 用人之道（第2页）

“项目分红制”

，本是激励团队的好举措，销售总监却暗中克扣团队奖金，还私藏大客户资源。

一场利益的小小争夺，瞬间让他人格的底色暴露无遗。

这样自私且危害集体利益的人绝对不能留，同时也说明制度有漏洞。

与之形成鲜明对比的是华为的

“全员持股”

模式，以

“共进退”

的利益捆绑，将潜在的利益冲突转化为强大的组织凝聚力，这不正暗合了古人

“以利观人，以制化人”

的处世智慧吗？

选才的智慧，自古便有迹可循。

楚汉相争时，萧何月下追韩信，这可不是简单的浪漫故事，而是刘邦集团精心策划的

“极限测试”

。

让天才将领韩信历经逃亡、冷遇与质疑，最终确认他

“国士无双”

的超强抗压能力。

现代猎头公司也学到了这一招，在终面时突然质疑候选人履历真实性，观察他们的临场反应。

就像某科技公司ceo说的：“真正的人才，愤怒时依然能保持逻辑，就像郭嘉面对曹操摔杯，仍能献上《十胜十败论》，曹操在后来战争中大胜。

李斯在被驱逐的途中写下了着名的《谏逐客书》。

这篇奏章通过历史与现实的双重维度，力陈逐客之弊。

秦王嬴政读后幡然醒悟，立即废止逐客令，派人将李斯追回并官复原职。

后来，秦王在李斯辅佐下成为千古一帝。

评价人才，也不能只看一面。

刘劭提出

“观其所短，以知所长”

，打破了非黑即白的简单评价体系。

曹操多疑，却打造出了强大的情报网，可也因多疑在赤壁折损八十万大军；硅谷的某创投基金专门寻找

“偏执狂”

，因为他们的缺陷恰恰可能是颠覆性创新的火种。

有时候，所谓的短板，换个角度看，也许就是放错位置的优势。

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