第4章 用人之道（第3页）
如今，冰冷的数据在人才筛选中也露出了破绽。
某招聘平台数据显示，ai筛选简历误差率高达34%，常常把
“专升本逆袭者”
误判为低潜力人群。
这背后暴露的是数据的认知盲区
——
人的志向和决心，恰恰是算法难以捕捉的关键变量。
马云早年求职肯德基被拒，24人录取23人，唯独他被淘汰；黄峥创办拼多多前，也曾被误判为
“五线市场投机者”
。
这些故事都在告诉我们：纯粹的数据画像，永远无法替代对人志向决心的人文洞察。
也正因如此，华为《人力资源管理纲要》明确
“不搞员工行为分析”
，京东禁用员工社交数据评估绩效，这体现了高端现代企业对
“术”
与
“道”
的清醒认知。
从楚汉争霸时萧何月下追韩信，到如今字节跳动的
“人才引力模型”
，人类在识人用人的道路上从未停止探索。
然而真正的用人之道，不在那些操控人心的
“术”
，而在于理解人性的
“诚”
。
毕竟，人无完人，但
“精诚所至，金石为开”
，以真诚之心对待人才，方能挖掘出无尽的潜力
。
以诚为本，以道驭术，才是真正的用人之道。
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